Test kompetencji w wersji pisemnej to tzw. symulacja niskiej wierności - niskiej, gdyż sytuacja, którą mamy ocenić i dla której mamy wybrać optymalny, naszym zdaniem, sposób postępowania, jest tylko opisywana (w przeciwieństwie do symulacji dużej wierności, czyli testów sytuacyjnych stanowiących podstawę tzw. oceny zintegrowanej, czyli Assessment Center). Celem testu kompetencji jest zweryfikowanie poprawności naszego myślenia o tym, jak optymalnie zachować się w określonej sytuacji zawodowej. Na tej podstawie wnioskuje się o poziomie naszych kompetencji. Test kompetencji, co do zasady, bada więc wprost jedynie nasze rozumienie różnych sytuacji zawodowych oraz naszą wiedzę, lub chociażby wyczucie, na temat adekwatnych sposobów działania w nich.

Z kolei kwestionariusz osobowości, na przykład Way2Select, to narzędzie, którego przeznaczeniem jest identyfikacja charakterystycznych dla osoby badanej sposobów zachowywania się. Badane cechy osobowości, z definicji, oznaczają spójność międzysytuacyjną i stabilność czasową w zakresie określonych zachowań. Tym samym, na przykład, osoba, która charakteryzuje się wysoką Metodycznością skłonna jest zazwyczaj działać w sposób planowany, systematyczny oraz wykazywać się obowiązkowością praktycznie w każdej sytuacji, zarówno w pracy, jak i w życiu prywatnym. Na bazie tej cechy można z powodzeniem budować kompetencje, czyli konkretne strategie działania, pomocne w realizacji zadań zawodowych wymagających obowiązkowości i systematyczności. Badanie cech osobowości może więc być podstawą, punktem wyjścia do oszacowania potencjału zawodowego osoby badanej. Znając profil jej osobowości można bowiem wskazać atuty, mocne strony, na których bazie będzie można budować kompetencje wymagane w pracy na danym stanowisku w danej firmie. Poziom wyjściowy oraz ewentualny postęp w doskonaleniu tych kompetencji można z kolei oszacować wykorzystując test kompetencyjny.

W tym miejscu warto zaznaczyć jedną rzecz – o ile kwestionariusz osobowości, bazując na koncepcji tzw. Wielkiej Piątki, bada uniwersalne predyspozycje (wspólne wszystkim ludziom i ważne w każdej roli zawodowej), o tyle test kompetencji powinien być opracowany na potrzeby konkretnej firmy, gdyż kompetencje, a de facto konkretne zachowania, wymagane w danej firmie mają zazwyczaj swoją specyfikę i nie sposób opracować jednego uniwersalnego testu kompetencji, który byłby wystarczająco miarodajny dla wszystkich firm. Oznacza to z jednej strony możliwość zakupu zaledwie jednego, uniwersalnego kwestionariusza osobowości oraz, z drugiej strony, konieczność opracowania dedykowanego testu lub wręcz całego zestawu dedykowanych testów kompetencji na potrzeby danej firmy.